Epävarmassa taloudellisessa tilanteessa yritykset saattavat joutua harkitsemaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työvoiman käytön vähentämiseen. Jos säännöllisessä työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä yrityksessä on vähintään 20 henkilöä, yrityksen tulee noudattaa yhteistoimintalain mukaisia menettelytapoja harkitessaan toimia, jotka voivat johtaa irtisanomisiin, osa-aikaistamisiin tai lomautuksiin.

YT-menettely käynnistetään työnantajan kirjallisen neuvotteluesityksen antamisella. Neuvotteluesitys tulee antaa viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista ja siinä tulee antaa asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot. Neuvotteluissa käsitellään suunniteltavien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Neuvotteluissa on tärkeää pyrkiä yhteistoiminnan hengessä saamaan esiin työnantaja- ja työntekijäpuolten erilaiset näkemykset vaihtoehdoista sekä etsiä rakentavia ratkaisuja. Neuvotteluprosessi vaikean, tunteitakin herättävän aiheen ympärillä on helpompi, jos yrityksessä on jo aikaisemmin luotu luottamuksen ilmapiiri ja avoin keskustelukulttuuri työnantajan ja työntekijöiden edustajien välille. Neuvotteluissa esiin tulevat yhtiön liikesalaisuuksia koskevat tiedot ovat salassa pidettävää tietoa.

Työnantajan liikkeen- ja työnjohtovaltaa ei lain säännöksin rajoiteta. Yritys voi päättää toiminnan tai palvelujen lakkauttamisesta, palvelujen tason alentamisesta tai muista uudelleenjärjestely-toimenpiteistä. Muutosten edellytyksenä ei ole esimerkiksi se, että supistettava liiketoiminta-alue olisi tappiollista. Työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun edellä mainitut asiat on käsitelty ja neuvottelujen alkamisesta on kulunut lain mukainen määräaika, jollei neuvotteluajasta ole neuvotteluissa sovittu toisin.

Työnantaja, jonka todetaan rikkoneen yhteistoimintamenettelyä koskevia säännöksiä, voidaan tuomita maksamaan työntekijälle hyvitystä. Hyvitys on sanktio yhteistoimintamenettelyyn liittyvien velvoitteiden laiminlyönnistä riippumatta siitä, onko työvoiman käytön vähentämistä koskeva toimenpide laillinen vai ei. On huomattava, että yhteistoimintavelvoitteet ovat yrityskohtaisia ja tulevat sovellettaviksi riippumatta siitä, tekeekö työvoiman vähentämiseen johtavan päätöksen työnantaja itse vai yrityksessä määräysvaltaa käyttävä toinen yritys, esimerkiksi emoyhtiö. Konkreettisena esimerkkinä tästä on Korkeimman oikeuden päätös 2010:20, jossa suomalainen teknologiayritys tuomittiin maksamaan 2,5 miljoonan euron hyvitykset yhdelletoista ammattiliitolle. Tapauksessa oli kyse siitä, että ulkomaalaisen emoyhtiön katsottiin ennen lain edellyttämiä yhteistoimintaneuvotteluja tehneen tuotannon keskittämistä koskevan päätöksen, josta seurasi suomalaisen tytäryhtiön toiminnan olennainen supistaminen.

Työnantaja vastaa siis siitä, että neuvottelut käydään ennen päätöksentekoa. Työvoiman käytön vähentämistä koskevan päätöksen saa tehdä vasta yhteistoimintamenettelyn päättymisen jälkeen.

Henna Helkiö-Lahti
KHT, Liikejuridiikan asiantuntija, KPMG Oy